Лу Адлер – начальник консалтинговой братии The Adler Group, автор нескольких бизнес-бестселлеров.
В 1998 году я обрисовал практику найма, встреченную в большинстве бражек: легкие рекрутеры, неискусно ведущиеся собеседования, неловкий сайт, длинный процесс подачи заявки и настолько дальше. Похоже на сегодняшний девай?Поскольку в HR все выступает медлительно, я постановил нарисовать картину, какую мы завидим лет сквозь десять. Кумекаю, к тому моменту я уже смотаюсь в отставку, настолько что воспользуюсь этим постом, дабы помечтать о вероятном предбудущем.
1. Упор на таланты станет бизнес-стратегией, а не порожними словами. Шефы бражек наконец осмыслят, что если основная задача рекрутеров – брать отличных специалистов, то по этому показателю их работу и надобно измерять. Если спрос на больших специалистов вяще, чем предложение, то невозможно использовать процесс, ориентированный на отсев легких: надобен особенно разработанный процесс привлечениях важнейших.
2. Описания вакансий вяще не будут пестреть списками навыков. Навыки, образование, эксперимент не позволяют прогнозировать реальные успехи на работе. Вы осознаете, каким уровнем навыков, эксперимента и образования обладают кандидаты, проверив их компетентность и мотивацию в реальных обстоятельствах. Эта перемена также разинет пул новоиспеченных кандидатов самого неодинакового калибра, невзирая на их года, вырастаю, пустотел или плотские качества.
3. Отыскание людей по их результативности станет взаправду эффективным. Вместо того, дабы подбирать людей по ключевым словам, у нас будет возможность подбирать людей по их былым успехам с поддержкой ненастоящего интеллекта. Это разинет дверь для множества топовых кандидатов в неодинаковых отраслях, в том числе ветеранов браней. При разборе эксперимента софт будет опираться на сложность работы, молодчик принимаемых решений, сопутствующие бизнес-условия и степень усилия, организационную структуру и степень рабочей ответственности.
4. Братии, наконец, осмыслят, что важнейшие специалисты не заинтересованы в трансферах. Очевидно, что если вы хотите нанять отличного специалиста, надобно предложить ему важнецкие карьерные возможности. Традиционные описания должностных обязанностей будут под заказом будто архаика, а реклама новоиспеченных вакансий будет основана на историях, она будет подчеркивать, что человек сможет сделать, чему он сможет научиться, кем он может стать, а не перечислять надобные навыки.
5. Вероятным кандидатам будут самодействующи предлагаться новоиспеченные карьерные возможности. Люд дробно выдают себя, когда кумекают о смене работы. К образцу, покупают книжку о том, будто водиться с новоиспеченным работодателем, взирают видео, обновляют профайл в LinkedIn, направляют новоиспеченные профессиональные контакты, гуще ходят на отраслевые мероприятия, гуглят те или другие специальности, взирают сайты с зарплатами. Когда активность в розыске работы достигает найденного уровня, будет воздушно предложить им что-то новоиспеченное напрямик в том же LinkedIn. И если выговор выступает не о трансферах, а о новоиспеченных возможностях, они отреагируют.
6. Кадры обернутся из издержек в инвестиции. Возникнут разинутые и захлопнутые базы настоящих, всецело описывающие успехи и потенциал кандидатов. По мере появления новоиспеченных вакансий братии смогут залпом находить нынешних и былых сотрудников, подходящих на ту или другую работу. Это позволит им в абсолютной мере опереться на собственный людской капитал.
7. Кандидаты будут принимать взвешенные и аккуратные карьерные решения. Они будут употреблять моделями, позволяющими оценить всякую карьерную возможность и взвесить все краткосрочные и долгосрочные факторы. Все будет начинаться с разбора, на каком этапе карьерной траектории будет человек, и какие новоиспеченные возможности поддержат ему повысить ответственность и профессионально взлелей, а не попросту получить более возвышенную зарплату. А индивидуальный рост и удовлетворенность в краткосрочной перспективе позволят повысить зарплату в долгосрочном плане.