Это связано с тем, что соискатели с меньшей вероятностью «отбеливают» свое резюме, преуменьшая свою расовую принадлежность, когда отвечают на объявления о вакансиях в поддержку разнообразия. Шансы получить обратный звонок на собеседование, когда резюме не отбелены, значительно ниже, независимо от того, заявляет ли компания, что она выступает за разнообразие или нет. С другой стороны, было обнаружено, что сокрытие своей расы с помощью «отбеливания» увеличивает шансы меньшинств получить интервью.
«Это действительно тревожный сигнал для организаций, которые должны сделать что-то для решения этой проблемы. Дискриминация все еще существует», — говорит Соня Канг, ведущий автор книги «Отбеленная гонка резюме и самопрезентация на рынке труда».В статье рассмотрено резюме; отбеливание: изменение или удаление аспектов своего резюме; чтобы скрыть или преуменьшить свою расу. Исследователи обнаружили, что, хотя некоторые соискатели работы из числа меньшинств отвергли эту практику, примерно одна треть азиатских и чернокожих соискателей в исследовании «отбелила» свое резюме, изменив свое имя — иногда заменяя отчество или инициалы, или что-то еще. «По-американски» — либо удаление профессионального опыта и достижений, связанных с их расовой группой, либо и того, и другого.
Даже если участники лично не занимались отбеливанием, две трети знали о других, кто это делал.Участники отметили, что одна из причин, по которой они воздержатся от отбеливания, заключается в том, что организация включила заявление о разнообразии в свое объявление о работе, а последующий эксперимент подтвердил, что соискатели работы из числа меньшинств в два раза реже отбеливали свое резюме при обращении к работодателю, рекламирующему ценности разнообразия. .Тем не менее, заключительное аудиторское исследование показало, что обратные вызовы на собеседования с работодателями, в которых упоминалось разнообразие в своих объявлениях о вакансиях, были столь же низкими для неотбеленных резюме меньшинств, как и от любого другого работодателя. Вероятность обратного звонка для белых резюме была более чем в два раза выше, независимо от того, упоминалось ли в объявлении работодателя о разнообразии.Канг, доцент кафедры организационного поведения и управления человеческими ресурсами в Университете Торонто, штат Миссиссауга, который перекрестно назначен в Школу менеджмента Ротмана UofT, провел исследование с коллегами профессорами Ротманской школы Кэтрин ДеСеллес и Андрасом Тилсик, а также Сорой Джун из Стэнфордского университета. .Это первое исследование, посвященное проверке количества обратных вызовов для отбеленных и неотбеленных резюме.
Он также использует уникальный подход к анализу дискриминации при приеме на работу, исследуя проактивное поведение соискателей работы из числа меньшинств, вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на том, что делают работодатели.«Это показывает нам, что расовые меньшинства не просто пассивно воспринимают эту дискриминацию», — говорит профессор Канг. «Они пытаются что-то с этим сделать».
Организации, которые также хотят что-то делать с дискриминацией, должны выходить за рамки простых заявлений о том, как они ценят разнообразие. «Создавая ложное чувство безопасности, эти утверждения просто создают иллюзию разнообразия, что может в конечном итоге ухудшить положение заявителей из числа меньшинств», — добавила она.