В исследовании изучалась взаимосвязь между тремя типами «условной оплаты» — связанной с производительностью, прибылью и долевое участие сотрудников — и положительным отношением сотрудников, таким как удовлетворенность работой, приверженность сотрудников и доверие к руководству.Исследователи обнаружили, что только оплата, связанная с производительностью, положительно повлияла на отношение всех трех сотрудников.
Удивительно, но в отличие от предыдущих исследований, оплата, связанная с прибылью, и доля сотрудников в долевой собственности оказали сочетание отрицательного и не значительного влияния на отношение.Однако результаты, опубликованные в Human Resource Management Journal, подтверждают, что оплата, связанная с производительностью, также связана с более интенсивной работой.
Это может означать, что сотрудников поощряют работать слишком много и усердно, что приводит к стрессу на работе или плохому самочувствию и частично компенсирует его положительное влияние на персонал.Условная оплата, также называемая поощрительной и переменной заработной платой, — это договоренности, при которых часть или весь заработок сотрудников зависит от некоторого показателя результативности. Он может определяться производительностью отдельных сотрудников по отношению к их уровню вклада в деятельность организации (индивидуальный стимул) или прибылью, полученной организацией, в которой работает сотрудник (общеорганизационный стимул).
Такая оплата становится все более важной для мотивации сотрудников к продуктивной работе и рассматривается как способ поощрения позитивного отношения сотрудников. Он представляет собой один из ключевых элементов систем управления персоналом, направленных на достижение устойчивого конкурентного успеха организации.
Несмотря на исследования, предполагающие наличие положительной взаимосвязи между условной оплатой и отношением сотрудников, также утверждалось, что различные схемы оплаты могут фактически интенсифицировать работу.
Однако до сих пор было мало свидетельств из первых рук о том, так ли это и как это может повлиять на взгляды сотрудников. В этом новом исследовании, проведенном Норвичской бизнес-школой UEA, приняли участие 1293 менеджера и 13 657 сотрудников на 1293 рабочих местах в Великобритании.Ведущий исследователь доктор Чидибере Огбонная сказал: «Наше исследование — первое, которое демонстрирует эмпирическую поддержку утверждений о том, что повышение производительности этих схем оплаты может быть связано с опытом более интенсивной работы сотрудников. эта работа может быть слишком трудоемкой или что времени для ее выполнения недостаточно.
«Связывая производительность сотрудников с финансовыми стимулами, работодатели посылают сотрудникам сигналы о своем намерении вознаградить дополнительные усилия большей оплатой труда. Сотрудники, в свою очередь, получают эти сигналы и чувствуют себя обязанными работать усерднее в обмен на большую оплату.«Несмотря на то, что сотрудники могут оценивать эти доходы как« хорошие вещи », конечным бенефициаром их дополнительных усилий является организация. Как следствие, оплата, связанная с производительностью, может рассматриваться как эксплуатационная или стратегия управления, которая увеличивает как прибыль, так и интенсификацию работы. . "Д-р Огбонная добавила: «Ключевым моментом для менеджеров является обеспечение определенного баланса между требованиями сотрудников к работе и оценкой предлагаемого вознаграждения.
Таким образом, характер взаимосвязи между оплатой, связанной с производительностью труда, и отношением сотрудников может зависеть от того, существует ли воспринимаемый дисбаланс между интенсивная работа и наличие соответствующего вознаграждения ».В исследовании UEA оплата, связанная с прибылью, имела положительную связь с удовлетворенностью работой, приверженностью сотрудников и доверием к руководству только в том случае, если оплата, связанная с прибылью, широко распределялась по организации. Оплата, связанная с прибылью, была связана с более низким уровнем удовлетворенности работой, меньшей приверженностью сотрудников и меньшим доверием к руководству в тех организациях, которые распределяли оплату, связанную с прибылью, только небольшой части персонала.
Еще одним удивительным открытием стало то, что владение акциями сотрудниками отрицательно влияет на удовлетворенность работой и не имеет существенной связи с приверженностью сотрудников и доверием к руководству, соответственно.Комментируя зарплату, связанную с прибылью, соавтор Кевин Дэниелс, профессор организационного поведения в Норвичской бизнес-школе, сказал, что необходимо поощрять справедливость и адекватное отношение сотрудников к договоренностям о распределении прибыли.«Работодатели должны обеспечить эффективное управление механизмами распределения прибыли организации, чтобы не упустить достойных сотрудников, — сказал профессор Дэниэлс. — Если заработная плата, связанная с прибылью, распределяется по рабочему месту, сотрудники могут проявить большее одобрение и отреагировать положительно».
В исследовании использовались данные опросов руководства и сотрудников, проведенных в рамках исследования трудовых отношений на рабочем месте 2011 года, которое представляет около 35 процентов всех британских рабочих мест, включая частный и государственный секторы, большинство отраслей и фирмы, состоящие не менее чем из пяти сотрудников. .Данные на уровне организации также собирались путем интервью с руководителями высшего звена, отвечающими за трудовые отношения, человеческие ресурсы или управление персоналом. Данные на уровне сотрудников были собраны с помощью анкеты, распространенной среди всех сотрудников на рабочих местах с менее чем 25 сотрудниками и случайной выборке из 25 сотрудников на более крупных рабочих местах с более чем 25 сотрудниками.Публикация исследования состоится в тот день, когда UEA проведет конференцию в рамках своей исследовательской программы «Работа, обучение и благополучие», которую возглавляет профессор Дэниэлс.
Программа направлена на защиту и улучшение благосостояния работников, взрослых учащихся и тех, кто ищет работу. Конференция объединяет ведущих ученых, политиков и старших практиков, чтобы узнать о последних исследованиях и обсудить новые области работы.