Если бы собеседования при увольнении проводились по определенным правилам, можно было бы избежать не только юридических споров такого рода, но и эмоционального стресса, испытываемого как получателем плохой новости, так и менеджером, которому поручено ее доставить. Команда психологов Саарландского университета во главе с профессором Корнелиусом Кенигом, заведующим кафедрой промышленной и организационной психологии, провела эксперименты, призванные определить, как менеджеры лучше всего сообщают плохие новости сотрудникам.Вместе со своими коллегами ведущий автор исследования Мануэла Рихтер проводила эксперименты, в которых использовались различные психологические ролевые упражнения. «В нашем первоначальном исследовании мы разделили участников на две группы.
Одна группа прошла обучение тому, как сообщать фактически верные аргументы в пользу увольнения, а также была показана, как справедливо обращаться с сотрудниками. Вторая группа проводила собеседования при увольнении без прохождения этого обучения », — объясняет Мануэла Рихтер.
Исследовательская группа обнаружила, что сотрудники с большей вероятностью согласятся с тем, как было проведено собеседование по увольнению, и само решение, если мессенджер прошел предварительное обучение, чем в тех случаях, когда уведомление о увольнении просто сообщалось сотрудникам формально правильным способом. .«Во втором исследовании мы хотели выяснить, было ли восприятие« формальной правильности »или« справедливости »более важным в реакции получателей на собеседование об увольнении», — сказала Мануэла Рихтер. Таким образом, во втором эксперименте помимо контрольной группы было две обучающие группы.
Члены одной из обучающих групп прошли обучение как формальной корректности, так и справедливости; члены другой обучающей группы были обучены только формальной правильности. «Мы обнаружили, что на самом деле справедливость имеет решающее значение для оценки собеседования по увольнению», — говорит Рихтер, резюмируя выводы команды. Сотрудники, чей руководитель прошел обучение исключительно по формальным процедурным аспектам собеседования при увольнении, были так же недовольны, как и те, чьи руководители не прошли никакого обучения.
«Справедливость включает такие элементы, как прозрачность процесса и уважительное отношение к сотруднику», — говорит профессор Корнелиус Кениг. Менеджеры, прошедшие тренинг по вопросам справедливости, объяснили сотрудникам, потерявшим работу, что увольнение было не отражением их работы, а результатом экономических трудностей, в которых находилась компания, что вынудило ее уволить часть своих сотрудников.Исследовательская группа Саарландского университета считает, что у компаний есть реальный потенциал для эффективного использования этих результатов в своей повседневной деловой практике.
Сообщение плохих новостей, особенно расторжение контракта с сотрудником, по-прежнему является запретной темой среди руководителей компании. Основанных на доказательствах рекомендаций о том, как следует проводить такие интервью, в настоящее время нет. «Исследования такого рода могут помочь всем участникам справиться с тяжелыми испытаниями, связанными с сообщением и получением плохих новостей», — пояснил Корнелиус Кениг.
В конце концов, неприятные новости — это повседневная составляющая жизни современного общества, и у деловой культуры должны быть средства для борьбы с ними.